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Cerrar la brecha de género es un tema conjunto

La equidad de las condiciones laborales entre mujeres y hombres aún muestra grandes distorsiones. El salario es el más evidente, así como la posibilidad de ascender a cargos más altos. La realidad es mejor que años atrás, pero está lejos de ser la óptima. Aun así, hay mujeres que han roto los esquemas y son líderes empresariales y profesionales destacadas. Aquí sus historias.

Cerrar la brecha de género es un tema conjunto

Cerrar la brecha de género es un tema conjunto

La equidad de las condiciones laborales entre mujeres y hombres aún muestra grandes distorsiones. El salario es el más evidente, así como la posibilidad de ascender a cargos más altos. La realidad es mejor que años atrás, pero está lejos de ser la óptima. Aun así, hay mujeres que han roto los esquemas y son líderes empresariales y profesionales destacadas. Aquí sus historias.

 Por años, de manera positiva, se ha consignado que la brecha de género laboral se está cerrando, poco a poco, que hay avances pero que no es suficiente. Y así es. Según los expertos consultados por El Economista, aún hay mucho que trabajar y muchos obstáculos por vencer para que las mujeres tengan más acceso a educación, al mercado laboral y a mejores salarios.

También afirman que la paridad se logrará cuando existan más mujeres en puestos de poder, que reciban además un pago igual que el de sus pares hombres, y cuando los salarios sean asignados, en igualdad de condiciones, por la capacidad, preparación y desempeño de las personas, sin importar si es hombre o mujer.

Y no solamente eso. De acuerdo con Mariana Marchionni, investigadora del Centro de Estudios Distributivos Laborales y Sociales (CEDLAS), de la Universidad Nacional de La Plata, Argentina, la paridad se alcanzará también cuando las tareas domésticas, así como el cuidado y la responsabilidad de los hijos sean igualmente compartidas.

Por eso, Margarita Beneke de Sanfeliú, directora del Centro de Investigación y Estadísticas de la Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social (Fusades), enfatiza que la igualdad laboral o la brecha de género es un tema que importa a hombres y mujeres, un tema de sociedad.

¿Qué está pasando?

Como si de armar una estructura de Lego se tratase, la brecha de género sigue teniendo piezas grandes y pequeñas, difíciles de juntar.

Al consultarle, por ejemplo, a la investigadora de CEDLAS cuánto pesa en Latinoamérica y Centroamérica el tema cultural en la brecha de género, su respuesta es contundente: “Lo cultural es clave para explicar las brechas de género. La mayor parte de la brecha de género en el mercado laboral surge del reparto desigual de responsabilidades de cuidado entre hombres y mujeres. Las normas sociales tradicionales asignan a las mujeres la responsabilidad del cuidado de los hijos, de los enfermos y ancianos, así como las tareas domésticas”.

Para el caso, explica que en Latinoamérica en promedio los hombres trabajan el doble que las mujeres en el mercado laboral, lo que se estima en unas 40 horas por semana, mientras que las mujeres solo unas 19.

La realidad, sin embargo, es drásticamente la opuesta cuando se cambia el área de trabajo y se pasa a tiempo invertido en labores no remuneradas, es decir tareas domésticas y de cuidado. Ahí, las mujeres dedican el triple del tiempo que los hombres. Entonces, según la investigadora, en casi cualquier país del subcontinente, “si comparamos el tiempo total de trabajo, que incluye trabajo remunerado y no remunerado, las mujeres trabajan más”, concluye.

Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup para Latinoamérica, responsable de la operación en 18 países, agrega, que en general siguen predominando las mujeres en roles de familia y no en aquellos de toma de decisión.

“Seguimos repitiendo modelos. Es válido decir que no queremos trabajar para cuidar a la familia, así como también es válido decir no quiero hijos. El problema es que no sean decisiones tomadas por una mujer, sino que sean impuestas”, expone.

De hecho, pese a ser un tema de agenda en las empresas y en muchos países –en mayor o menor intensidad– la brecha en la participación laboral aún es grande, justamente por los condicionamientos culturales e institucionales.

Para el caso, en el estudio de 2018 “Brechas de género en América Latina: un estado de situación”, Marchionni encuentra que la participación laboral de las mujeres, entre los años 60 y la actualidad, pasó de un 20 % a un 67 %. Con todo, la participación laboral de los hombres es del 94 %, es decir que, pese al avance, la brecha de las mujeres en la participación del trabajo formal es de un 30 %.

Pero hay más. Paradójicamente, en la actualidad las mujeres tienen un acceso cada vez mayor a la educación, incluso arriba que el de los hombres. Sin embargo, sus salarios y sus cargos todavía son inferiores.

Según las estadísticas del estudio ya citado, en los años 80 las mujeres en Latinoamérica tenían menos educación que los hombres. Este hecho era la explicación de una tercera parte de las brechas de género en ese entonces.

“Pero hoy en día, las mujeres latinoamericanas aventajan a los hombres en educación, y pese a esto, las brechas de salarios todavía favorecen a los hombres. En promedio en América Latina, el salario por hora de una mujer es 17 % menor al de un hombre con su mismo nivel educativo y otras características similares (edad, situación conyugal, número de hijos, lugar de residencia, etc.)”, señala Marchionni.

Las consecuencias de esta disparidad van más allá, ya que limitan los escalones que una mujer profesional puede subir en comparación con los hombres.

Es decir que, a pesar de estudiar más, las mujeres no solo siguen ganando menos, sino que les continúa siendo difícil acceder a puestos de alta gerencia, algo que los expertos designan como “el techo de cristal”.

De acuerdo con los números de Manpower, más del 50 % de la fuerza laboral del mundo la constituyen las  mujeres, aun así, menos de un 25 % están en cargos de alta gerencia.

Marchionni afirma que en Latinoamérica de cada 100 puestos de gerente, funcionario o legislador solo se cuentan 38 mujeres, contra de 62 hombres, lo que ilustra esa importante desigualdad.

Para la experta en talento humano de Manpower, esa explicación amplía la problemática y la necesidad de dar un golpe de timón.

“Lo que vemos es que estamos subrepresentadas en carreras como ingenierías y matemáticas”, lamenta Flores.

Esta situación es una constante en el subcontinente y pasa con un mayor énfasis en los países del istmo.

Por ejemplo, de un universo de 262 municipalidades, El Salvador nunca ha sumado más de 30 alcaldesas en un período. Y en las juntas directivas de las gremiales privadas solo un 23 % de los puestos son ocupados por mujeres contra el 77 % de hombres. Además, pese a que el 85 % de las mujeres que tiene una carrera profesional ingresa al mercado laboral, la brecha de salarios no se ha reducido. Por cada dólar que gana un hombre, una mujer solo recibe $0.91 centavos, explica De Sanfeliú, de Fusades.

¿Cómo cerrar la brecha y romper techos?

Flores, de Manpower, considera que para comenzar a cerrar esas diferencias entre hombres y mujeres es clave comenzar desde casa a darle educación a las niñas, para que sepan que pueden ser independientes. Con eso ya el futuro será más fácil “porque parece que ya ‘tenemos el permiso’”, a manera de validación y empuje, afirma.

Pero también considera que para empezar a hacer cambios ya, deberían existir, al menos temporalmente, cuotas de participación indicadas por  legislación. 

Asimismo, asevera que se deberían otorgar otros beneficios que ayuden a equiparar las tareas de cuido de los hijos, como las licencias de paternidad. En la región, la firma solo tiene registro de que en Guatemala se otorga dos días, el resto de países no tiene ese tipo de legislación.

“También hay que empujar a las empresas a ayudar, no se trata de que den ascensos solo por ser mujeres. Las empresas tienen la obligación de apoyar estrategias que incidan en la mejora del talento”, comenta Flores.

De Sanfeliú coincide en que a partir de una incidencia institucional que conlleve acciones para reducir la brecha de género se puede comenzar y caminar, considerando que la economía en general pierde dinamismo en la medida que las mujeres tampoco avanzan.

“Se ha dicho que 14 de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible no se van a mejorar sino se mejoran las condiciones de las mujeres. Estamos dejando muchas oportunidad de mejora en la calidad de vida de los salvadoreños, de la población al no tomar en cuenta en las políticas públicas hacia las mujeres”, advierte.

Marchionni manifiesta que seguir consolidando los cambios culturales es, desde luego, fundamental para el empleo formal femenino y la igualdad de género, pero considera que también otras acciones han comprobado ayudar en ese sentido. Como la oferta de servicios de cuidado infantil, escuelas con horario extendido y servicios de cuido para adultos mayores, así como una ampliación y balance en las licencias de maternidad y paternidad, para dejar de fomentar los roles de género tradicionales en los que solo la mamá se encarga de los hijos.

De acuerdo con una encuesta pasada a líderes empresariales, Manpower estima que si todas esas medidas avanzan al mismo ritmo, aproximadamente dentro 17 años, los “millennials” de América Latina se habrán convertido en la primera generación en lograr la equidad de género. ¿Será posible?  

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