Economía

CR: empresas refuerzan licencias de paternidad para atraer y retener talento

CR: empresas refuerzan licencias de paternidad para atraer y retener talento

CR: empresas refuerzan licencias de paternidad para atraer y retener talento

El tercer hijo de Luis Hernández ingresó a ciudados intensivos al nacer, debido a una complicación respiratoria. El abogado avisó a la firma BLP sobre este imprevisto y la respuesta de su empleador fue extender su licencia de paternidad indefinidamente. Hernández recibió seis meses de licencia y volvió al trabajo ya con su hijo saludable. Durante su ausencia los pendientes se distribuyeron entre compañeros de su equipo de trabajo y su salario se mantuvo sin variaciones. Este caso es una excepción en el ambiente laboral costarricense, ya que el Código de trabajo detalla la obligatoriedad de la licencia de maternidad, pero excluye permisos por paternidad. Las organizaciones públicas y privadas que fijan un incentivo para varones ante el nacimiento de sus hijos, asumen esta medida por su voluntad. La práctica más común es dar uno o dos días libres a partir del alumbramiento. Empresas como Distrito Automotriz y banco Davivienda otorgaban un día y en los últimos años pasaron a dos.   La oficina de prensa del Ministerio de trabajo informó de que únicamente el Ministerio de Educación cuenta con un permiso de paternidad negociado en la convención colectiva. Este beneficio es de un mes y cubre a la totalidad de maestros en planilla del MEP, cerca de 40.000 en el 2017. Desde el 2013 han disfrutado la licencia 1.792 maestros.   En el sector privado las licencias de paternidad extendidas también están fuera de las prácticas comunes. Un sondeo de La Nación encontró 25 empresas con planes y permisos que superan el estándar de cubrir la ausencia del colaborador durante uno o dos días. De estas, cuatro son costarricenses y el resto transnacionales. Además de los días libres, estas empresas arman paquetes que pueden incluir desde regalías hasta opciones de flexibilidad laboral personalizadas y permanentes.   Razones estratégicas Las organizaciones que sí otorgan licencias de paternidad justifican sus medidas como responsabilidades adicionales a las de un empleador promedio: van desde la necesidad de mejorar el equilibrio vida/trabajo de sus colaboradores hasta contribuir a la eliminación de barreras de ingreso para las mujeres. El MEP es el mayor empleador del país y justifica la licencia en el principio de interés superior del niño y de corresponsabilidad en el cuido de los hijos.   "El que hasta la fecha solo se le asignara esta posibilidad a las madres implicaba el obligarlas a ser ellas las únicas responsables del cuido de sus hijos. Lo que se pretende en esta nueva visión de equidad de género, es trasladar esta responsabilidad a ambos progenitores", enfatizó Mauricio Azofeifa, encargado de prensa del Ministerio.   Johanna Fonseca, gerente de recursos humanos de IBM Costa Rica, afirma que al ampliar las licencias de paternidad, las empresas y los gobiernos hacen una afirmación pública de que se valora el trabajo de las mujeres y los hombres por igual. Fabricio Soto, manager de Accenture, asegura que se trata de una inversión de alto retorno a corto, mediano y largo plazo. "Apoyamos la paternidad responsable como parte de nuestra ciudadanía corporativa y reconocemos el valor humano de que tanto madre como padre estén 100% enfocados en el recién nacido", afirmó. Incentivar la responsabilidad de crianza compartida promueve cambios en los atributos que valoran las empresas: si se promueve que los hombres asuman roles activos en el hogar, se desincentivan las prácticas de disponibilidad 24/7. Todo esto se resume en dos objetivos estratégicos: competir en el mercado de talento y crear equipos con equidad de género.   Algunas empresas justifican su inversión en licencias de paternidad como una vía probada para aumentar el compromiso y la identificación de los colaboradores con la empresa. Foto: Shutterstock ¿Cómo funciona? Las organizaciones con mayor flexibilidad tienen algunas características en común. Por ejemplo, cuentan con plataformas tecnológicas que permiten el trabajo remoto, organizan sus tareas por resultados y no por cumplimiento de horas, tienen indicadores de desempeño claros y fáciles de medir y tienen culturas centradas en la gente.   Estas herramientas se utilizan de acuerdo con las motivaciones de la alta dirección y esto se evidencia en la implementación de los permisos. BLP y la agencia turística Ecole Travel, por ejemplo, le piden a sus colaboradores abogados o asistentes que presenten un plan de días libres y lo complementen con las opciones de flexibilidad que la empresa ofrece. Citrix, la empresa con la licencia de mayor duración (18 semanas), complementa este beneficio con políticas de teletrabajo y servicios de apoyo que se extienden a las familias de los colaboradores. "Ofrecemos la modalidad de teletrabajo a nuestros empleados bajo una guía clara que los pueda ayudar a continuar siendo productivos aún desde la comodidad de sus hogares", comentó Robert Giffor, director de Technical Support. Microsoft ve las licencias como una vía para la creación de diversidad, un componente clave en sus procesos de innovación. Esto les permite asumir los beneficios como parte de la inversión de la compañía en sus objetivos de negocio.   Las empresas consultadas coinciden al afirmar que los empleados mejoran su desempeño tras recibir beneficios con impacto directo en su plan de vida. Y cuando esto no sucede, lo asumen como un reto para su toma de decisiones internas. "El problema no es el programa en sí, la debilidad está en el proceso de reclutamiento y selección de personal, o en el departamento de administración de talento que no supo leer correctamente el 'core' del salario emocional de ese empleado", explicó Jennifer Padilla, gerente administrativa de Ecole Travel. La posibilidad de desarrollar esquemas de incentivos como estos requiere ajustes en la estructura, las estrategias de compensación y en la filosofía y cultura de las empresas.  

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